fbpx

Nieuws en wetenswaardigheden

rondom financiën in het onderwijs

Personeel

Nieuw: de fiets van de zaak

Nieuw: de fiets van de zaak

Sinds begin 2020 is er een alternatief voor het fietsenplan: de fiets van de zaak. De werkgever kan een fiets ter beschikking stellen. Hiervoor geldt dan een forfaitaire bijtelling van 7% van de waarde van de fiets, ongeacht het aantal (privé)kilometers. Voor deze fiets hoeft geen kilometeradministratie te worden bijgehouden.

Veel werkgevers hebben nog steeds een fietsenplan, en dit kunnen zij blijven bieden. Hierbij kan de werknemer bestanddelen van zijn loon (verlof, salaris, eindejaarsuitkering) uitruilen voor de verstrekking van een fiets. Die verstrekking gaat ten koste van de vrije ruimte van 1,2% van de fiscale loonsom. Bij overschrijding van dit budget is de werkgever over het meerdere 80% eindheffing verschuldigd. Zeker bij duurdere fietsen wordt de vrije ruimte sneller overschreden.

Als een werkgever aan een werknemer een fiets ter beschikking stelt, blijft de fiets eigendom van de werkgever. De werkgever kan de fiets ook leasen en vervolgens ter beschikking stellen aan de werknemer. Ook werknemers die gebruik maken van een auto van de zaak, mogen gebruik maken van deze nieuwe regeling.

Weinig administratie

Bij de nieuwe regeling wordt jaarlijks 7% van de waarde van de adviesprijs van de door de werkgever ter beschikking gestelde fiets opgeteld bij het belastbaar inkomen van de betreffende werknemer. De werknemer zal maandelijks hooguit enkele tientallen euro’s kwijt zijn. Een ingewikkelde administratie is niet nodig.

De btw op een verstrekte of ter beschikking gestelde fiets is aftrekbaar tot een maximum van € 130. Dit betekent dat de btw op fietsen tot € 749 inclusief btw volledig aftrekbaar is. Dit gaat ook op voor de btw die in de leasetermijnen van de fiets is begrepen; ook die btw is maximaal aftrekbaar tot € 130 (en het meerdere niet). Voor duurdere fietsen is het meerdere (dus boven de € 130 aan btw per fiets) niet aftrekbaar. Betaalt de werknemer een eigen bijdrage voor de fiets, dan mag dit bedrag in mindering  worden gebracht. Kost de fiets na aftrek van de eigen bijdrage meer dan € 749? Dan mag de btw van het bedrag boven de € 749 niet worden teruggevraagd.

Werknemers die gebruikmaken van de fiets van de zaak, hebben géén recht op een onbelaste kilometervergoeding voor de gemaakte kilometers. Dit is hetzelfde als bij de auto van de zaak.

Niet voor fietstassen

De forfaitaire waarderingsregel geldt overigens niet voor bij de fiets aangeschafte accessoires die niet in de catalogusprijs zijn opgenomen (zoals fietstassen, regenpakken en dergelijke). Hiervoor gelden de normale waarderingsregels voor loon in natura.

Op dit moment zijn er geen wettelijke belemmeringen bekend om het loonvoordeel van de ter beschikking gestelde fiets aan te wijzen als eindheffingsloon in de zin van de WKR. Voor de bijtelling van de auto is hiervoor een uitzondering in de wet opgenomen. Het is niet uitgesloten dat deze uitzondering ook van toepassing wordt voor het loonvoordeel van de ter beschikking gestelde fiets.

De nieuwe regeling ‘fiets van de zaak’ moet het aantrekkelijker maken om voor woon-werkverkeer voortaan de fiets (al dan niet in combinatie met een auto van de zaak) te gebruiken. Dit is beter voor het milieu én voor de gezondheid van de werknemer.

Ongebruikte fietsen

De fiets blijft ook na uitdiensttreding eigendom van de werkgever. Dit kan nadelig zijn voor werkgevers met relatief veel personeelsmutaties. Zij blijven dan mogelijk met veel ongebruikte, tweedehands fietsen zitten. Dit kan worden ondervangen door vooraf in een schriftelijke overeenkomst vast te leggen dat de werknemer verplicht is om bij het einde van zijn dienstverband de fiets over te nemen tegen de waarde in het economisch verkeer.

De toepassing van de regeling ‘Fiets van de zaak’ is maatwerk. Wilt u deze regeling implementeren, neemt u dan eerst contact op met uw fiscaal adviseur.

‘Geef personeel meer grip op geld, werk en leven’

‘Geef personeel meer grip op geld, werk en leven’

Het bevorderen van goed werk is een belangrijke maatschappelijke opdracht, zowel voor de overheid als voor de sociale partners. Dat vindt de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). In het rapport ‘Het betere werk’ pleit de raad er voor om medewerkers de keuze te laten hoeveel uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang te bieden. De raad wijst erop dat kwaliteit van werken de komende tijd verder onder druk staat, ook in het onderwijs.

Nieuwe technologie, flexibilisering en intensivering van werk hebben volgens de WRR grote gevolgen voor de kwaliteit van het werk. De onderzoekers zien zowel een kwantitatieve als een kwalitatieve intensivering van het werk. Door kwalitatieve intensivering wordt het werk vaker als emotioneel zwaar ervaren.

Eén op de tien Nederlandse werkenden ervaart een disbalans tussen privé en het werk. Dat leidt ertoe dat veel werkenden kiezen voor een deeltijdbaan, met name vrouwen. De WRR: ‘Ons land heeft vergeleken met andere landen beperkte betaalde verlofregelingen voor de zorg van kinderen en ouderen en excelleert niet in kwalitatief hoogstaande kinderopvang.’ De raad adviseert om mensen meer keuze te geven in hoeveel uren ze willen werken.

Goed werk, zegt de WRR, levert voldoende (financiële) zekerheid, geeft een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op capaciteiten, en geeft voldoende tijd en ruimte om het werk te combineren met zorgtaken en een privéleven.

Nederland staat volgens recent onderzoek in Europa in de middenmoot als het gaat om de condities voor goed werk.

 

Voorziening jubilea & duurzame inzetbaarheid

Voorziening jubilea & duurzame inzetbaarheid

Als gevolg van de nieuwe cao PO zijn de lonen op 1 januari 2020 met 4,5% omhoog gegaan. Dat heeft ook gevolgen voor jubilea en duurzame inzetbaarheid. Onderwijsinstellingen voor primair onderwijs dienen in hun jaarrekeningen rekening te houden met deze twee voorzieningen.
Voor beide voorzieningen is een model opgenomen op de website van de PO-Raad. Deze modellen zijn echter nog niet aangepast aan de nieuwe, hogere lonen. De PO-Raad heeft ons geïnformeerd dat er op korte termijn nieuwe modellen worden geplaatst op de website, gebaseerd op de nieuwe salarissen.

Moet het schoolbestuur zwangerschapsverlof compenseren tijdens alle schoolvakanties?

Moet het schoolbestuur zwangerschapsverlof compenseren tijdens alle schoolvakanties?

Volgens de CAO VO moet zwangerschaps- en bevallingsverlof dat samenvalt met de zomervakantie worden gecompenseerd. Een Utrechtse kantonrechter oordeelde op 31 december 2019 aan de hand van een individuele casus dat dit ook moet gelden voor de andere schoolvakanties.

Normaal gesproken wordt in het onderwijs een zwangerschapsverlof dat samenvalt met een andere vakantie dan de zomervakantie, niet gecompenseerd. De kantonrechter vindt dat dit zorgt voor een direct onderscheid naar geslacht. Bovendien is deze regeling volgens de kantonrechter in strijd met de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze bepaalt dat afwezigheid wegens zwangerschapsverlof niet mag worden aangemerkt als vakantie.

De VO-raad is het oneens met de kantonrechter. De raad schrijft op haar website: ‘De CAO VO voorziet voor het onderwijzend personeel in een regeling waarbij in bepaalde periodes geen onderwijs wordt gegeven, maar deze periodes zijn niet één op één als vakantie te beschouwen. De systematiek voor vakantie is aanzienlijk anders dan in andere sectoren, hetgeen ook wordt bevestigd in de wetsgeschiedenis bij de WAZO. In onderhavige uitspraak wordt hieraan te gemakkelijk voorbij gegaan.’

De werkgever waar deze casus speelde, beraadt zich over een eventueel hoger beroep.

Nu van kracht: de Wet Arbeidsmarkt in balans

Nu van kracht: de Wet Arbeidsmarkt in balans

De wet Arbeidsmarkt in balans (Wab) trad op 1 januari 2020 in werking. Daarmee is een cumulatiegrond in het ontslagrecht geïntroduceerd.

De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Als de werknemer niet instemt met het ontslag of niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst, moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV of bij de rechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Indien een werknemer instemt met het ontslag, kan de werkgever met diens schriftelijke instemming de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming van het UWV of tussenkomst van de kantonrechter. De werkgever moet wel een redelijke ontslaggrond hanteren. De werknemer behoudt het recht op een transitievergoeding.

Wanneer er sprake is van wederzijds goedvinden, sluiten de partijen een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft in deze situatie geen recht op de transitievergoeding.

De ontslagvergoeding is een belangrijk onderwerp van onderhandeling. De werknemer heeft recht op een bedenktijd van twee weken om de instemming te herroepen of de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Als de werkgever de bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst opneemt, kan de werknemer deze overeenkomst binnen drie weken ontbinden.

Indien er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag of ziekte, moet de werkgever vooraf toestemming te vragen bij het UWV. Bij een aantal andere ontslaggronden moet de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter. De werkgever zal een goed dossier moeten aandragen dat de gekozen ontslaggrond ondersteunt.

Sinds de invoering van de Wab kan er ook ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. Als de rechter ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan aan de werknemer een extra vergoeding toegekend worden van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Onderhandelaarsakkoord PO, Onderwijsconvenant en bijstelling van de personele bekostiging

Onderhandelaarsakkoord PO, Onderwijsconvenant en bijstelling van de personele bekostiging

De PO-Raad en de vakbonden zijn op 11 december 2019 akkoord gegaan met het onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao voor het primair onderwijs. De partijen maakten afspraken over een salarisverhoging van 4,5% voor alle medewerkers en een betere waardering van directeuren en onderwijsondersteuners. De cao loopt van 1 maart 2019 tot en met 31 oktober 2020.

Volgens dit akkoord krijgen alle medewerkers per 1 januari 2020 een salarisverhoging van 4,5%. De PO-Raad en de onderwijsvakbonden AOb, AVS, CNV Onderwijs, FvOv en FNV Onderwijs en Onderzoek spraken verder af dat alle medewerkers in februari 2020 een eenmalige uitkering krijgen van 33% van het maandloon van januari 2020 en een eenmalig bedrag van € 875 naar rato van de werktijdfactor. De cao loopt tot 1 november 2020.

Dit nieuwe akkoord zorgt voor verdere vernieuwing en verbetering van de cao en de arbeidsvoorwaarden. Het loongebouw wordt geharmoniseerd en de functies van schooldirecteuren en onderwijsondersteuners worden geactualiseerd. Zo komt er meer evenwicht in de salarissen. Het speciaal onderwijs ontvangt incidenteel extra geld, omdat zij relatief veel onderwijsondersteunend personeel hebben.

Verder hebben de partijen afgesproken dat een schoolbestuur bij een dreigend ontslag op bedrijfseconomische grond afspraken maakt over de begeleiding van medewerkers naar nieuw werk. De transitievergoeding vervalt daarbij.

Als werkgevers en werknemers instemmen met dit akkoord, is er een definitief cao-akkoord voor het primair onderwijs.

In de laatste periode van 2019 zijn extra bijdragen van het ministerie ontvangen uit hoofde van het onderwijsconvenant en is de reguliere personele bekostiging naar boven bijgesteld. Deze baten hangen deels en impliciet samen met het het onderhandelaarsakkoord.

Effect op de jaarrekening 

Nu er een akkoord is rijst de vraag in welk boekjaar de lasten, die verbonden zijn aan dit akkoord, verwerkt moeten worden. Ook is de vraag hoe de baten dienen te worden verantwoord uit het onderwijsconvenant. Het zou voor de hand liggen om de baten en lasten in het boekjaar te verantwoorden. Maar zoals gebruikelijk bij het opstellen van het onderhandelaarsakkoord, is er geen rekening gehouden met de verslaggevingsregels. Omdat er een verband is tussen lasten uit het onderhandelaarsakkoord en de baten uit het onderwijsconvenant/de reguliere bekostiging, gaan de werkgroep onderwijs van de Raad voor de Jaarverslaggeving en het ministerie van OCW aan de slag met de vraag in welk boekjaar de baten en lasten verantwoord dienen te worden. Het is nog niet duidelijk wanneer zij antwoord zullen geven op deze vraag.

Een uitwerking hiervan zou de volgende kunnen zijn:
De extra ontvangen baten in 2019 zijn niet geoormerkt en dus onderdeel van de lumpsum. In beginsel zou dan de toerekening van deze baten aan het boekjaar plaats dienen te vinden conform de beschikking.
De eenmalige uitkeringen op basis van het onderhandelaarsakkoord worden toegezegd in 2019. Het is waarschijnlijk dat het akkoord wordt omgezet in een CAO. Er is geen verplichting om de extra uitkering te betalen voor medewerkers die niet meer in dienst zijn in 2020. De verplichting tot uitkering is dus onder de voorwaarde dat een medewerker in dienst is in 2020 op het moment van de uitkering. Een instelling kan echter een goede inschatting maken hoeveel medewerkers die in dienst zijn ultimo 2019, ook in dienst zijn ten tijde van de uitkering in 2020. Verslaggevingsregels schrijven dan dus voor dat de kosten verantwoord dienen te worden in 2019. Hiervoor dient dan een voorziening te worden gevormd. Dit is vergelijkbaar met een jubileumuitkering die voortvloeit uit de CAO waarvoor een instelling ook dient in te schatten in hoeverre medewerkers nog in dienst zijn.

Omdat het bovenstaande nog niet is bevestigd door de werkgroep en het ministerie, staat het ieder bestuur vrij in 2019 de voorwaardelijke verplichting (van het in dienst zijn ten tijde van de uitkering) weg te nemen en een toezegging te doen aan het personeel dat een ieder die in 2019 in dienst is, recht heeft op de uitkering. Er zal dan een onvoorwaardelijke verplichting ontstaan, waarvoor een kortlopende schuld opgenomen dient te worden.

Onderhandelaarsakkoord PO, Onderwijsconvenant en bijstelling van de personele bekostiging

Onderhandelaarsakkoord PO, Onderwijsconvenant en bijstelling van de personele bekostiging

De PO-Raad en de vakbonden zijn op 11 december 2019 akkoord gegaan met het onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao voor het primair onderwijs. De partijen maakten afspraken over een salarisverhoging van 4,5% voor alle medewerkers en een betere waardering van directeuren en onderwijsondersteuners. De cao loopt van 1 maart 2019 tot en met 31 oktober 2020.

Volgens dit akkoord krijgen alle medewerkers per 1 januari 2020 een salarisverhoging van 4,5%. De PO-Raad en de onderwijsvakbonden AOb, AVS, CNV Onderwijs, FvOv en FNV Onderwijs en Onderzoek spraken verder af dat alle medewerkers in februari 2020 een eenmalige uitkering krijgen van 33% van het maandloon van januari 2020 en een eenmalig bedrag van € 875 naar rato van de werktijdfactor. De cao loopt tot 1 november 2020.

Dit nieuwe akkoord zorgt voor verdere vernieuwing en verbetering van de cao en de arbeidsvoorwaarden. Het loongebouw wordt geharmoniseerd en de functies van schooldirecteuren en onderwijsondersteuners worden geactualiseerd. Zo komt er meer evenwicht in de salarissen. Het speciaal onderwijs ontvangt incidenteel extra geld, omdat zij relatief veel onderwijsondersteunend personeel hebben.

Verder hebben de partijen afgesproken dat een schoolbestuur bij een dreigend ontslag op bedrijfseconomische grond afspraken maakt over de begeleiding van medewerkers naar nieuw werk. De transitievergoeding vervalt daarbij.

Als werkgevers en werknemers instemmen met dit akkoord, is er een definitief cao-akkoord voor het primair onderwijs.

In de laatste periode van 2019 zijn extra bijdragen van het ministerie ontvangen uit hoofde van het onderwijsconvenant en is de reguliere personele bekostiging naar boven bijgesteld. Deze baten hangen deels en impliciet samen met het het onderhandelaarsakkoord.

Effect op de jaarrekening 

Nu er een akkoord is rijst de vraag in welk boekjaar de lasten, die verbonden zijn aan dit akkoord, verwerkt moeten worden. Ook is de vraag hoe de baten dienen te worden verantwoord uit het onderwijsconvenant. Het zou voor de hand liggen om de baten en lasten in het boekjaar te verantwoorden. Maar zoals gebruikelijk bij het opstellen van het onderhandelaarsakkoord, is er geen rekening gehouden met de verslaggevingsregels. Omdat er een verband is tussen lasten uit het onderhandelaarsakkoord en de baten uit het onderwijsconvenant/de reguliere bekostiging, gaan de werkgroep onderwijs van de Raad voor de Jaarverslaggeving en het ministerie van OCW aan de slag met de vraag in welk boekjaar de baten en lasten verantwoord dienen te worden. Het is nog niet duidelijk wanneer zij antwoord zullen geven op deze vraag.

Een uitwerking hiervan zou de volgende kunnen zijn:
De extra ontvangen baten in 2019 zijn niet geoormerkt en dus onderdeel van de lumpsum. In beginsel zou dan de toerekening van deze baten aan het boekjaar plaats dienen te vinden conform de beschikking.
De eenmalige uitkeringen op basis van het onderhandelaarsakkoord worden toegezegd in 2019. Het is waarschijnlijk dat het akkoord wordt omgezet in een CAO. Er is geen verplichting om de extra uitkering te betalen voor medewerkers die niet meer in dienst zijn in 2020. De verplichting tot uitkering is dus onder de voorwaarde dat een medewerker in dienst is in 2020 op het moment van de uitkering. Een instelling kan echter een goede inschatting maken hoeveel medewerkers die in dienst zijn ultimo 2019, ook in dienst zijn ten tijde van de uitkering in 2020. Verslaggevingsregels schrijven dan dus voor dat de kosten verantwoord dienen te worden in 2019. Hiervoor dient dan een voorziening te worden gevormd. Dit is vergelijkbaar met een jubileumuitkering die voortvloeit uit de CAO waarvoor een instelling ook dient in te schatten in hoeverre medewerkers nog in dienst zijn.

Omdat het bovenstaande nog niet is bevestigd door de werkgroep en het ministerie, staat het ieder bestuur vrij in 2019 de voorwaardelijke verplichting (van het in dienst zijn ten tijde van de uitkering) weg te nemen en een toezegging te doen aan het personeel dat een ieder die in 2019 in dienst is, recht heeft op de uitkering. Er zal dan een onvoorwaardelijke verplichting ontstaan, waarvoor een kortlopende schuld opgenomen dient te worden.

WNRA: soms is een nieuw contract nodig

WNRA: soms is een nieuw contract nodig

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) treedt per 1 januari 2020 in werking. Sommige werkgevers in het openbaar onderwijs vragen zich af of het nodig is hun werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen.

Een gevolg van de WNRA is dat vanaf 1 januari 2020 de eenzijdige aanstelling van werknemers in het openbaar onderwijs van rechtswege verandert in een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Aan deze overgang van aanstelling naar arbeidsovereenkomst hoeven werkgevers en werknemers in beginsel dus niets te doen.

Maar er kunnen redenen zijn om werkgevers toch een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten tekenen. Bijvoorbeeld wanneer er (nog) een zogenaamd incorporatiebeding moet worden afgesproken. Daarmee wordt de CAO van toepassing verklaard op de arbeidsovereenkomst.

Het is verstandig om na te gaan of er een incorporatiebeding is opgenomen in huidige akte van aanstelling en te kijken naar de precieze bewoordingen hiervan. Als er geen incorporatiebeding voor de CAO is opgenomen of de formulering onduidelijk is, dan is het raadzaam om dit alsnog met elkaar overeen te komen. In dat geval is het verstandig om een zogenaamd ‘dynamisch’ incorporatiebeding af te spreken. Daarmee wordt vastgelegd dat niet alleen de huidige CAO van toepassing is, maar ook de cao’s die hier nog op zullen volgen.

 

WNRA: soms is een nieuw contract nodig

WNRA: soms is een nieuw contract nodig

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) treedt per 1 januari 2020 in werking. Sommige werkgevers in het openbaar onderwijs vragen zich af of het nodig is hun werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen.

Een gevolg van de WNRA is dat vanaf 1 januari 2020 de eenzijdige aanstelling van werknemers in het openbaar onderwijs van rechtswege verandert in een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Aan deze overgang van aanstelling naar arbeidsovereenkomst hoeven werkgevers en werknemers in beginsel dus niets te doen.

Maar er kunnen redenen zijn om werkgevers toch een schriftelijke arbeidsovereenkomst te laten tekenen. Bijvoorbeeld wanneer er (nog) een zogenaamd incorporatiebeding moet worden afgesproken. Daarmee wordt de CAO van toepassing verklaard op de arbeidsovereenkomst.

Het is verstandig om na te gaan of er een incorporatiebeding is opgenomen in huidige akte van aanstelling en te kijken naar de precieze bewoordingen hiervan. Als er geen incorporatiebeding voor de CAO is opgenomen of de formulering onduidelijk is, dan is het raadzaam om dit alsnog met elkaar overeen te komen. In dat geval is het verstandig om een zogenaamd ‘dynamisch’ incorporatiebeding af te spreken. Daarmee wordt vastgelegd dat niet alleen de huidige CAO van toepassing is, maar ook de cao’s die hier nog op zullen volgen.

 

Hulp bij realiseren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking

Hulp bij realiseren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking

Schoolbesturen kunnen praktische ondersteuning krijgen bij het realiseren van nieuwe banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het project Baanbrekers van de PO-Raad en VO-raad neemt praktische knelpunten weg die scholen tegenkomen bij het creëren van extra werkplekken.

Schoolbesturen in het primair en voortgezet onderwijs onderschrijven doorgaans het doel van de banenafspraak, maar hebben door verschillende knelpunten moeite met het creëren van banen voor deze doelgroep.

De Baanbrekers onderzoeken samen met het betreffende schoolbestuur wat de ideeën en mogelijkheden zijn. Het actieplan dat hieruit voortkomt, is de leidraad waarmee de organisatie samen met de Baanbrekers aan de slag gaat. De Baanbrekers adviseren ook bij de aansturing en begeleiding van de nieuwe collega.

Het ministerie van SZW monitort elk jaar of de sector goed op weg is om het afgesproken aantal gecreëerde banen (25.000 voor de sector overheid) te halen. De afgelopen jaren is het quotumpercentage niet gehaald. Daarop werd een quotumheffing van €5.000 per niet ingevulde baan van 25,5 uur ingesteld. Dit is voorlopig van de baan: de Eerste Kamer heeft ingestemd met het uitstellen van de heffing tot en met 2021, maar de doelstelling voor 2023 blijft staan. Dat betekent dat scholen en andere werkgevers die vallen onder de sector overheid in een kortere periode dezelfde hoeveelheid banen moet creëren.

U vindt hier meer informatie over het project Baanbrekers.

Horlings Onderwijs Accountants

Bezoekadres
Kon. Wilhelminaplein 30
1062 KR Amsterdam

Contact:
Charles Rabe
Partner
E: crabe@horlings.nl
T: +31 (0)20 5700 200
W: Horlings-onderwijsaccountants.nl

Aanmelden nieuwsbrief:

Uw gegevens aanpassen?

Wij gaan uiteraard zorgvuldig en transparant met uw gegevens om. Zo kunt u hier op ieder moment de door u opgegeven gegevens inzien, muteren en aanvullen. Dat gaat veilig via uw geverifieerd emailadres.

Horlings onderwijsaccountants

Kon. Wilhelminaplein 30
1062 KR Amsterdam

 

CONTACT?

T: 020 5700 200
E: onderwijs@horlings.nl
horlings-onderwijsaccountants.nl